没有人会质疑AI是时代的未来，也没有人会质疑人才是企业的未来。2017年发布的《新一代人工智能发展规划》指出，到2020年，人工智能核心产业规模超过1500亿元，带动相关产业规模超过1万亿元;到2025年，人工智能核心产业规模超过4000亿元，带动相关产业规模超过5万亿元;到2030年，人工智能核心产业规模超过1万亿元，带动相关产业规模超过10万亿元。

作为一项底层科技，AI的影响绝不限于一隅，从人像系统破案到刷脸取款，从辅助诊断到疾病全链路诊疗，从实时同声传译到城市出行方案的优化……每个行业都将接受洗礼，每家企业都将面临重生。

无论是AI专业人才的匮乏，还是其他专业人才对其的陌生，都预示着企业走向未来的过程绝非坦途。

前百度首席科学家、AI公司Landing.ai创始人吴恩达在2018中国人工智能峰会(CAIS)上发言：“一家企业如果想要真正将人工智能融入到工作流程里，那么组织架构需要进行调整：第一步，引入外部AI人才、外部AI资源辅助决策;第二步，利用这些外部资源，培养内部AI团队;第三步，将内部AI团队与各个业务部门结合。”

从这个方向上延伸出去，笔者想对AI时代企业的人才策略提出几点更具体的建议，供菁财的朋友们参考。

端正态度，制定AI时代的人才战略

两年前，还有企业对AI端着不屑一顾的态度，如今这股骄傲劲随着AI在各个领域的广泛应用和飞速发展而支离破碎，“恐慌”成了压倒性的情绪——个人恐惧于自己的工作岗位会被AI取代，企业慌乱于自身因无法正确运用AI而被淘汰。

笔者认为，企业需要对AI的到来树立正确的技术心态。

AI不是全知全能的，其应用有一定边界。AI的基础是数据，作用方式是算法，而这个世界上的问题中只有一小部分可以被归类为数学问题，数学问题中又未必都能够求解，有解的问题不一定都能被计算机解决，而如今的计算机还无法突破图灵机的模型……AI的意义在于与大数据的相关性结合，让机器具备感知和认知能力，辅助人类做出更好的商业决策。

企业既要重视AI，又不能对AI过度依赖，而是应该针对具体的市场经济环境和企业自身情况作出评估，估测AI对企业的商业模式(包括供应链、盈利模式等所有方面)有什么影响，本企业在多大程度上需要引入AI，有多少资源可以投入其中，量力而行。

细化到人才管理上，企业就要预计哪些职业适宜用AI代替人工，哪些岗位上AI只是人的辅助，哪些人会成为AI的护理员等，例如对于像前台接待员这样重复枯燥且脑力要求较低的工作，可以交给AI，但品牌公关人员就暂时不行，因为企业遇到的公关危机或许是前所未有的复杂情况，AI的数据库中没有处理此类新问题的模型。

以人为本

促进员工向人机协作思维和大数据思维转化

大数据导致了机器智能产生，计算机把智能问题变成数据问题，能够在一定程度上扩宽企业的认知范围。但企业要时刻牢记：企业价值的输出终端是像消费者和员工、股东这样的利益相关方，是一个个活生生的人，而人(尤其是人脑)的复杂性是现有的神经科学和大数据科学尚且无法透彻理解的。要想更好地实现企业价值，企业的变革核心始终要放在人身上，人的一些特质比如共情能力，将不可或缺。

在人才管理方面，首要任务是帮助员工完成思维方式的转变，让AI与人工相辅相成。以往，员工的思维可能是线性的、规律性的、遵循因果联系的，例如对于“中医对人类疾病的治疗是否有合理解释”这个问题存在很多争议，有人认为“喝中药汤后病症消失”说明中药有疗愈作用，但这实际上只是把时间的前后简单看做因果，无法令人信服。

而在AI的帮助下，我们能够收集到更多数据，在更大范围内进行试验和交叉比对，尽可能消除不确定性，离真相更进一步。这是AI提供给我们的数据红利，员工需要认识到数据将来在工作中的地位，全心全意接受AI，并且学会系统的数据分析方法，包括收集、建模、清洗等等。

此外，人类所擅长的是以小数据进行推理，融合自己的生活经验、日常观察、道德文化背景等，形成价值判断，与以深度学习为基础的AI所能进行的大数据分析刚好能够互补，彼此结合，在完整的行为规划和事项决策中实现1+1>2的效果。此外，人类还能综合应用不同的智能系统，针对不同场景解决不同问题。

因材施教

利用AI为员工建立“能力图谱”

提供个性化培训方案

企业的员工培训目前是从企业角度出发的，根据企业的业务进程来进行。

在将AI纳入企业的管理系统后，通过收集每个员工的教育背景、职业履历、工作表现、事业规划等多方面的数据信息，企业得以为每位员工建立独一无二的能力图谱，识别出员工的强弱领域，再将其性格特点等因素纳入考虑，量身定制人才培养方案，实现最优的人才选拔和任用。

这样一来，员工培训的中心就不再只是企业一方。这种做法，既能为让企业实现选贤任能，更好地进行分权和人才赋能，又能让员工感到倍受重视，有更强的归属感。

公平高效

让AI来进行绩效评估和薪酬分配

在薪酬分配上，公平和效率似乎是鱼与熊掌不可兼得。而在AI的帮助下，这一点有望改变。

管理层并不掌握所有人的数据，也无法看到流程全貌，这样做出的人才评估很容易被个人情绪和偏好左右，引起员工不满。企业应该依托AI建立实时全方位人力考评体系。

如前所述，掌握了员工尽可能多数据的AI能在绩效评估时最大程度考虑员工的情况，从而设计出一套适用所有人的体系，或者多套体系，再设定明确规则哪些人适用哪一套。

在使用过程中尽可能保持客观性和理性，剥离部分管理层的偏见，遵从多元化、人性化的共识，同时能在使用过程中不断根据员工反馈进行调整。总体而言，这个考评体系规则明确但又不失灵活。

需要特别指出的是，3、4两点能够改善企业和人员间的关系：企业全面记录人才的表现，在绩效评估中更客观理性，建立起人才档案，帮助人才发掘亮点和弥补缺陷，激发出人才的潜力和组织体的活力，从而获得更好的人才投入回报比，在奖惩和薪酬分配上也会更大度——AI帮助企业建立了人才管理的良性循环。

提高警惕

别让幸存者偏差阻碍可持续发展

AI对行业的冲击必定是巨大的，行业大洗牌会让一些企业倒下，也会有一些企业挺过去。能够活过这一轮的企业需要时刻自省，AI的发展会是指数型的。

企业必须不断反思自己当下的成功有多少运气多少实力;现在正确的人才战略明年还适用吗;哪些岗位需要进行AI替代或是加入AI辅助亦或是人工干预;AI处理数据的可靠性有多大，还能继续使用还是需要升级;员工的成长速度能否跟上AI的脚步……

《三体》的作家刘慈欣在一场与企业家潘石屹的对话中提及“大筛选理论”——宇宙中的生物，从低等生物发展到可以一直延续的高等文明，过程中有很多道筛子，每一道筛子都会淘汰一些物种。对于人类来说，第一道筛子是可以自我复制的分子细胞;第二道筛子可能是核战争;第三道筛子，刘慈欣认为很可能就是人工智能技术。

AI就像周期一样无法避免，却只有在合适人才的手中，作为智慧容器的AI才能发挥价值。任何一家渴望基业长青的企业，都要不断探索AI与人才的甜蜜点。